轻笑。这位在联盟深耕二十余年的老牌评估师，指尖敲着桌面，语气带着不加掩饰的质疑：“苏先生的方案听起来很美好，可我想知道，摒弃资历门槛，那些为联盟奉献了十年、二十年的老员工，他们的价值该如何体现？三维度评估？听起来更像是年轻人的游戏。”
汉森的话立刻引发了共鸣，几位来自欧洲区的理事纷纷点头。苏念安早有准备，他抬手示意工作人员切换大屏幕，上面出现了一组数据：过去五年，联盟北美区因晋升机制僵化流失的35岁以下核心人才占比高达41，其中不乏参与过跨国并购风险评估的顶尖好手，他们中的大多数，都被华尔街的投行以高薪挖走。“汉森先生，我从不否认资历的价值，”苏念安的目光扫过全场，“但资历的价值，不该是‘论资排辈’的挡箭牌，而应是‘精准研判’的底气。我们的方案里，专业硬实力维度的‘精准度回溯机制’，恰恰是对资深评估师过往经验的最大认可——一个拥有二十年经验的评估师，若能保持80以上的风险预判准确率，他的分值，会远超一个只有五年经验却频频误判的年轻人。”
她顿了顿，继续说道：“再者，生态贡献力维度，更是为资深评估师量身定制的舞台。他们手握的行业资源、沉淀的评估方法论，是联盟最宝贵的财富。如果他们愿意将这些经验传承给新人，参与行业标准的制定，所获得的分值，足以让他们在晋升中占据绝对优势。我们要打破的，不是资历本身，而是‘唯资历论’的枷锁。”
汉森张了张嘴，最终没有再反驳。会议厅里的风向，悄然发生了转变。
苏念安乘胜追击，将话题引向动态共生晋升体系的“区域轮岗机制”。她特意提到了去年东南亚基建项目的风险误判事件——当时负责该项目的亚太区团队，因对当地的政治生态和法律体系缺乏深入了解，低估了土地征用的风险，导致委托方损失惨重。“那次事件的根源，在于区域团队的视野局限性，”苏念安的语气沉重，“如果我们的评估师能有机会在不同区域轮岗，深入了解当地的文化、政策、市场环境，这样的误判，完全可以避免。”
为了让轮岗机制更具说服力，苏念安公布了配套的“轮岗支持计划”细节。联盟将设立专项轮岗基金，覆盖评估师轮岗期间的交通、住宿费用，并为其家属提供语言培训和就业推荐服务；同时，联盟总部会成立“轮岗协调中心”，根据评估师的专业特长和区域需求，进行精准匹配。“比如，一位擅长新能源项目评估的欧洲区评估师，轮岗到非洲区后，可以参与当地光伏电站的风险评估，将欧洲的先进经验带过去；而一位熟悉新兴市场的亚太区评估师，前往北美区后，也能为当地企业开拓亚洲市场提供风险研判支持。这种知识的双向流动，才是联盟真正的核心竞争力。”
台下，亚太区代表陈美玲微微颔首。她是少数从一开始就支持苏念安的理事，作为亚太区快速崛起的见证者，她深知区域壁垒对联盟发展的制约。“苏先生的方案，说到了我们的心坎里。”陈美玲接过话头，“亚太区的市场变化快，我们的评估师擅长捕捉商机，但在风险把控的严谨性上，确实需要向北美、欧洲的同行学习。轮岗机制，不仅能提升评估师的个人能力，更能让联盟的评估标准真正实现全球化统一。”
陈美玲的表态，让更多理事放下了疑虑。苏念安知道，方案的框架已经得到了认可，但真正的落地，还需要解决最实际的问题——评估的公平性与效率。
针对这个问题，苏念安提出了“数字化评估平台”的构想。联盟将开发一套基于区块链技术的评估系统，评估师的项目经历、精准度回溯数据、跨文化适配考核结果、生态贡献记录，都会被实时录入系统，且不可篡改。三维度评估的各项指标，都将设定明确的分值权重和考核标准，由系统自动进行初步评分，再由全球专家库的成员进行匿名复审。“这套系统，将彻底杜绝人为干预的可能，”苏念安强调，“每个评估师的晋升之路，都将是透明、可追溯的。”
而关于评估成本上升的问题，苏念安给出的答案是“短期投入，长期收益”。“数字化评估平台的搭建，确实需要一笔不小的投入，但它能大幅降低人工评估的时间成本和误差率。同时，动态共生晋升体系的落地，会激发评估师的积极性，减少人才流失，这为联盟节省的人力成本，将远超前期的投入。”
会议进行到尾声，理事会主席，来自瑞士的老牌评估师阿诺德·冯·克里姆站起身。这位白发苍苍的老者，执掌联盟理事会五年，以严谨和公正着称。他走到苏念安身边，拍了拍他的肩膀，声音洪亮：“苏小姐，你的方案，充满了远见和勇气。联盟需要这样的变革，来应对这个瞬息万变的世界。我提议，理事会全票通过这份升职机制重构方案，成立专项改革小组，由苏念安先生担任组长，负责方案的落地执行。”
掌声雷动，苏念安的心脏剧烈地跳动着。她知道，这不是结束，而是真正的开始。
改革小组的办公室，设在日内瓦总部的顶层。苏念安上任后的第一件事，就是组建团队。她没有选择那些身居高位的理事，而是从联盟各个区域挑选了一批年轻的评估师和